Personalvertretungsrecht in Bund und Ländern

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Personalvertretungsrecht

53 Personalvertretungsrecht in Bund und Ländern

53 Die Entwicklung des Personalvertretungsrechts

54 Grundsätze des Personalvertretungsrechts

58 Aufgaben und Befugnisse der Personalvertretung

59 Durchsetzungsrechte des Personalrats

61 Schulungs- und Bildungsanspruch von Personalräten

63 Freistellung und Kostenübernahme durch den Arbeitgeber

69 Dokumentation „Deutscher Personalräte-Preis 2017“

 

Personalvertretungsrecht in Bund und Ländern

Das Personalvertretungsrecht ist die Grundlage für die betriebliche Mitbestimmung der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes und zählt ebenfalls zu den kollektiven Rechten. Es ist das öffentlich-rechtliche Gegenstück zum Betriebsverfassungsrecht, das in der Privatwirtschaft Anwendung findet. Obwohl der in der Privatwirtschaft typische Gegensatz zwischen Kapital und Arbeit im öffentlichen Dienst fehlt, gibt es doch auch hier Interessengegensätze als Folge einer arbeitsteiligen Verwaltungsorganisation.

Durch die Mitbestimmung sollen Eigenständigkeit und Selbstverantwortlichkeit der
Beschäftigten gefördert werden. Sie sollen Einfluss auf die Gestaltung der innerdienstlichen Angelegenheiten nehmen können und vor den Gefahren der abhängigen Beschäftigung bewahrt werden. Damit ist das Personalvertretungsrecht Ausdruck des Sozialstaatsgebotes, das den Gesetzgeber anhält, die Lebensverhältnisse unter Berücksichtigung sozialer Prinzipien zu gestalten.

Für den öffentlichen Dienst ist die betriebliche Mitbestimmung durch das Bundespersonalvertretungsgesetz und die Personalvertretungsgesetze der Länder geregelt. Es gilt für alle in öffentlichen Verwaltungen, Betrieben und Einrichtungen Beschäftigten, also für Arbeiter, Angestellte und Beamte. Allerdings sind einige der Mitbestimmungsrechte für Beamte eingeschränkt. Dies ist nicht nur theoretisch, sondern auch praktisch von erheblicher Bedeutung. So wird z. B. zur Beilegung von Streitfällen eine paritätisch besetzte Einigungsstelle eingerichtet. Betrifft es Arbeiter und Angestellte, ist deren Entscheidung abschließend und für die Behörde verbindlich. Geht es um Beamtinnen und Beamte, so liegt es weitestgehend im Ermessen der Behörde, ob sie die Einigungsstellenempfehlung übernimmt (siehe Seite 60 f.).

Die Entwicklung des Personalvertretungsrechts

Das Personalvertretungsrecht hat wie auch das Betriebsverfassungsrecht seine Wurzeln im Betriebsrätegesetz (BRG) vom 4. Februar 1920, das erstmals in Deutschland eine Arbeitervertretung gesetzlich sicherstellte. Das BRG galt sowohl für private Betriebe als auch für den öffentlichen Dienst. Nach der national sozialistischen Machtergreifung wurde jedoch die betriebliche Mitbestimmung mit dem „Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit“ (AOG) vom 20. Januar 1934 wieder abgeschafft.

Grundlage für eine neue betriebliche Mitbestimmung nach der Niederschlagung der
nationalsozialistischen Diktatur war das Kontrollratsgesetz Nr. 22 vom 30. April 1946,
das die Bildung von Betriebsräten wieder gestattete. Das neu geschaffene Betriebsverfassungsrecht sollte wieder einheitlich für die Privatwirtschaft und den öffentlichen Dienst gelten. Doch in den Folgejahren entwickelten sich die Mitbestimmungsrechte durch spezielle Länderregelungen auseinander. Sonderregelungen für den öffentlichen Dienstunterschieden sich schon im Anwendungsbereich. Schließlich wurde mit dem Personalvertretungsgesetz vom 5. August 1955 ein eigenständiges Mitbestimmungsrecht für den öffentlichen Dienst geschaffen, das mit seinen Rahmenvorschriften für die Länder auch zu einer Rechtsvereinheitlichung beitrug. Mit dem Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) vom 15. März 1974 wurde schließlich die Mitbestimmung des öffentlichen
Dienstes an die Entwicklungen des 1972 ausgebauten Betriebsverfassungsgesetzes
angeglichen.

Grundsätze des Personalvertretungsrechts

Das Personalvertretungsrecht regelt die berufliche Interessenvertretung für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Ob es also Anwendung findet, richtet sich aus schließlich nach der Rechtsnatur des Arbeitgebers. Ist dieser ein Träger der öffentlichen Verwaltung, so richtet sich die betriebliche Mitbestimmung ausschließlich nach dem öffentlich-rechtlichen Personalvertretungsrecht. Das Recht der Personalvertretung ist unabdingbar (§ 3 BPersVG). Das heißt, dass von den gesetzlichen Vorschriften des BPersVG nicht durch Tarifvertrag abgewichen werden darf.

Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit

Die Generalklausel des § 2 BPersVG normiert das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Personalvertretung und Dienststelle. Sie dient als Auslegungsregel für alle Rechte und Pflichten. Das Gebot soll gewährleisten, dass sich Personalvertretung und Dienststellenleiter gegenseitig unterstützen. Ihre Arbeit soll dem Wohle der Beschäftigten dienen und ermöglichen, dass die Dienststelle die ihr obliegenden Aufgaben erfüllt. Das Gebot soll darüber hinaus sicherstellen, dass die Parteien nicht gegeneinander arbeiten.

Eine besondere gesetzliche Ausformung des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist § 66 BPersVG, der die Grundsätze der Zusammenarbeit festlegt. Er postuliert u.a. monatliche Besprechungen zwischen der Personalvertretung und der Dienststellenleitung. Außerdem gebietet er eine Friedenspflicht der Parteien und verbietet Maßnahmen des Arbeitskampfes.

Der Aufbau der Personalvertretung

Der Aufbau der Personalvertretung entspricht grundsätzlich dem Organisationsaufbau der Verwaltung. Das BPersVG geht daher der Organisation der Bundesverwaltung folgend von einem dreistufigen Aufbau aus. Personalvertretungen gibt es demzufolge bei obersten Dienstbehörden, bei Behörden der Mittelstufe und bei Behörden, die einer Behörde der Mittelstufe nachgeordnet sind. Bei einer mehrstufigen Verwaltung ist eine Stufenvertretung (§ 54 Abs. 1 BPersVG) zu bilden (also ein Bezirks- oder Hauptpersonalrat), der die Aufgabe hat, die gemeinsamen Angelegenheiten aller zu- und untergeordneten Dienststellen zu vertreten. Diese Grundsätze gelten auch für juristische Personen des öffentlichen Rechts (Stiftungen, Anstalten).

Die Bildung von Personalvertretungen

§ 12 Abs. 1 BPersVG begründet eine unabdingbare Pflicht zur Bildung von Personalvertretungen in Dienststellen. So obliegt es nach § 21 BPersVG der Leitung einer Dienststelle ohne Personalvertretung, eine Personalversammlung zur Wahl eines Wahlvorstandes einzuberufen. Diese Regelungen führen zu einem sehr hohen Deckungsgrad betrieblicher Interessenvertretungen im öffentlichen Dienst, im Gegensatz zur Privatwirtschaft, wo der Anteil der Beschäftigten, die eine betriebliche Interessenvertretung haben, weitaus geringer ist. Allerdings gibt es auch im Personalvertretungsrecht keine Wahlpflicht der Beschäftigten.

Personalvertretungen sind zu bilden, wenn in einer Dienststelle in der Regel mindestens fünf Wahlberechtigte beschäftigt sind, von denen drei wählbar sein müssen. Der Ober begriff „Beschäftigte“ umfasst nach § 4 Abs. 1 BPersVG Beamte, Angestellte und Arbeiter, nicht jedoch Personen, für die es spezialgesetzliche Sonderregelungen gibt wie etwa Soldaten, Richter (wiederum mit Ausnahmen) oder Zivildienstleistende.

Bei der Berechnung der Beschäftigten einer Dienststelle wird die Zahl der regelmäßig
besetzten Arbeitsplätze zugrundegelegt (die vom gegenwärtigen Beschäftigungsstand abweichen kann). Der Stellenplan ist lediglich als Anhaltspunkt anzusehen. Zu berücksichtigen ist allerdings, wenn Planstellen längere Zeit unbesetzt bleiben oder Beschäftigte auf Planstellen anderer Dienststellen geführt werden. Ist eine Dienststelle zu klein, wird sie nach § 12 Abs. 2 BPersVG einer benachbarten Dienststelle zugeteilt, damit das Vertretungsrecht der Beschäftigten gewahrt bleibt.

Personalratswahlen finden unter der Leitung eines Wahlvorstandes statt, der von der
bisherigen Personalvertretung bis spätestens acht Wochen vor Ablauf der Amtszeit bestellt wird (§ 20 Abs. 1 BPersVG), oder, sofern noch keine Personalvertretung vorhanden ist, in einer Personalversammlung gewählt wird (§ 21 BPersVG). Im Ausnahmefall kann auf An trag einer in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaft oder von mindestens drei Wahlberechtigten der Wahlvorstand auch durch die/den Dienststellenleiter/in bestellt werden (§ 20 Abs. 2 und § 22 BPersVG).

Das Gruppenprinzip

Nach derzeit herrschender, aber umstrittener Rechtsauffassung machen es Unterschiede zwischen Beamten und Tarifbeschäftigten notwendig, eine gruppenspezifische Interessenvertretung zu gewährleisten. So können sich z. B. die Interessen von Tarifbeschäftigten im Hinblick auf die Sicherung des Arbeitsplatzes von denen der Beamten unterscheiden. Daher bestimmt § 5 BPersVG, dass sich die Personalvertretungen in die zwei Gruppen der Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte) sowie der Beamten gliedern. Jede Gruppe muss entsprechend der Stärke ihrer Gruppen angehörigen im Personalrat vertreten sein (§ 17 BPersVG). Auch im Wahl vor stand müssen die Gruppen vertreten sein. Die Angehörigen jeder Gruppe wählen ihre Vertretung in eigenständigen Wahlgängen. Allerdings
können die Gruppen bestimmen, dass eine Gemeinschaftswahl durchgeführt werden soll.

Die Verschwiegenheitspflicht

Für alle Personen, die Aufgaben oder Befugnisse im Zusammenhang mit der Personalvertretung wahrnehmen oder wahrgenommen haben, normiert § 10 BPersVG eine Verschwiegenheitspflicht. Sie gilt nicht nur für die Mitglieder der Personalvertretungen, sondern auch für Ersatzmitglieder, Sachverständige, Mitglieder von Einigungsstellen, Gewerkschaftsvertreter/innen usw. Die Verschwiegenheitspflicht wirkt über die jeweils ausgeübte Funktion hinaus auch nach deren Beendigung. Sie gilt umfassend für alle Tatsachen und Angelegenheiten, über die im Zusammenhang mit der personalvertretungsrechtlichen Tätigkeit Kenntnis erlangt wurde, und sie gilt grundsätzlich gegenüber jedermann.

Das Begünstigungs- und Benachteiligungsverbot

Zur Gewährleistung einer Interessenvertretung zum Wohle der Beschäftigten und zum Schutz der Personen, die personalvertretungsrechtliche Aufgaben wahrnehmen, bestimmt § 8 BPersVG ein Verbot der Begünstigung und Benachteiligung. Adressat der Norm ist nicht nur der Dienstherr, sondern jedermann. Das Verbot umfasst sowohl jede Schlechterstellung oder Zurücksetzung gegenüber vergleichbaren Beschäftigten als auch jegliche mittelbare oder unmittelbare finanzielle Begünstigung.

Aufgaben und Befugnisse der Personalvertretung

Der Aufgabenkatalog des § 68 BPersVG legt die allgemeinen Aufgaben der Personalvertretung fest. So obliegt es z. B. der Personalvertretung, Maßnahmen zu beantragen, die der Dienststelle oder ihren Angehörigen dienen (§ 68 Abs. 1, Nr. 1 BPersVG). Zur Wahrnehmung dieser Aufgabe hat die Personalvertretung ein umfassendes Informationsrecht (§ 68 Abs. 2 BPersVG). Dies umfasst auch das Recht, in Personalakten Einsicht zu nehmen, jedoch nur mit Zustimmung der Beschäftigten.

Das Informationsrecht des Personalrates

Nach § 68 Abs 2 BPersVG hat der Personalrat ein weitreichendes Informationsrecht.
Der Informationsanspruch bezieht sich auf alle gesetzlichen Aufgaben des Personalrats und besteht unabhängig von einem konkreten Beteiligungsfall. Der Dienststellenleiter ist verpflichtet, den Personalrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten sowie alle notwendigen Unterlagen vorzulegen, die es dem Personalrat ermöglichen, seine Aufgaben ordnungsgemäß durchzuführen.

Rechtzeitige Information

Der Personalrat muss rechtzeitig informiert werden. Das heißt, dass die Information zu einem Zeitpunkt erfolgen muss, in dem die beabsichtigte Maßnahme noch gestaltungsfähig ist und der Dienststellenleiter noch keine vollendeten Tatsachen geschaffen hat. Eine Einflussnahme auf die Entscheidung der Dienststelle durch den Personalrat muss also noch möglich sein. Gegebenenfalls muss der Dienststellenleiter auch von sich aus tätig werden, und die Initiative zur Information des Personalrats ergreifen.

Umfassende Information

Das Informationsrecht des Personalrats soll gewährleisten, dass er denselben Informationsstand hat, wie die Dienststelle. So soll der Personalrat in die Lage versetzt werden, einen bestimmten Sachverhalt zu prüfen, um eine Entscheidung treffen zu können. Daher hat der Personalrat auf sämtliche Informationen Anspruch, über die auch der Dienststellenleiter verfügt.

Notwendige Unterlagen und Datenschutz

Der Personalrat hat Anspruch auf alle Unterlagen, die der Dienststelle zur Verfügung
stehen und die für die Meinungsbildung des Personalrats notwendig sind. Der Dienststellenleiter muss dem Personalrat die erforderlichen Unterlagen im Original oder in Fotokopie vorlegen. Welche Unterlagen erforderlich sind, ist am Einzelfall zu beurteilen. Allerdings sind an die Erforderlichkeit keine besonders hohen Anforderungen zu stellen.

Dabei darf der Personalrat auch auf Informationen zugreifen, die mit Mitteln der Datenverarbeitung gespeichert werden. Eine Verweigerung solcher Informationen mit dem Hinweis auf Datenschutzbestimmungen ist unzulässig. Denn das gesetzliche Informationsrecht des Personalrats ist vor dem individuellen Datenschutz vorrangig. Zudem ist der Personalrat im Verhältnis zur Dienststelle nicht „Dritter“ im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Daher ist die Weitergabe von Daten an den Personalrat ein reiner innerbetrieblicher Vorgang.

Durchsetzungsrechte des Personalrats

Das Personalvertretungsgesetz des Bundes gibt den Personalräten eine Reihe von
Möglichkeiten an die Hand, ihre Rechte nach Mitgestaltung und Einflussnahme in der
Dienststelle durchzusetzen:
- Anhörungsrecht
- Mitwirkungsrecht
- Mitbestimmungsrecht

Auf jeden Fall haben Personalräte einen umfassenden Informationsanspruch. Zwar kommt es in der Praxis schon mal vor, dass der Dienststellenleiter den Personalrat nicht oder nicht vollständig unterrichtet, aber dagegen kann sich der Personalrat zur Wehr setzen (ggf. auch vor dem Verwaltungsgericht). Da diese Verfahren in der Regel sehr langwierig sind, sollte der Personalrat prüfen, ob er seinen Informationsanspruch auf dem Wege einer einstweiligen Verfügung durchsetzen kann. Unter www.personalrat-online.de findet man eine mehrseitige Zusammenfassung von Antragsrechten der Personalvertretung (Agieren statt reagieren).

Anhörungsrecht

Daneben ist die Personalvertretung mit drei weiteren abgestuften Rechten ausgestattet. Nach § 78 Abs. 3 bis 5 BPersVG hat sie ein Anhörungsrecht bei bestimmten Maßnahmen der Dienststelle wie z. B. vor grundlegenden Änderungen von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen.

Mitwirkungsrecht

§ 78 Abs. 1 und 2 sowie § 79 BPersVG regeln die Mitwirkung des Personalrats. Dieses Recht besteht z. B. bei Kündigung eines Beschäftigten durch den Arbeitgeber (§ 79 BPersVG), gegen die der Personalrat Einwände erheben kann. Das Mitwirkungsrecht des Personalrats ist wesentlich stärker als ein bloßes Anhörungsrecht, da mit der Einwendung des Personalrats weitgehende Rechtsfolgen verbunden sein können. So haben Arbeitnehmer im Falle einer ordentlichen Kündigung, gegen die sie rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben haben, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, sofern der Personalrat Widerspruch gegen die Kündigung
eingelegt hat. Eine Kündigung, die ohne Beteiligung des Personalrats erfolgt, ist ganz unwirksam.

Mitbestimmungsrecht

Das stärkste Beteiligungsrecht des Personalrats ist die Mitbestimmung, die in den §§ 75 bis 77 BPersVG geregelt ist. Das BPersVG unterscheidet zwischen mitbestimmungsbedürftigen Angelegenheiten für Arbeiter und Angestellte (§ 75 BPersVG) sowie für Beamte (§ 76 BPersVG). Soweit eine von der Dienststelle durchzuführende Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, kann sie nur mit seiner Zustimmung getroffen werden (§ 69 BPersVG). Daneben hat der Personalrat ein Initiativrecht (§ 70 BPersVG). Er kann die Durchführung von Maßnahmen beantragen und Maßnahmen gegebenenfalls auch gegen den Willen der Dienststelle durchsetzen.

Einigungsstelle

Verweigert der Personalrat seine Zustimmung und kann auch im weiteren Verfahren
keine Einigung erzielt werden, so entscheidet die Einigungsstelle (§ 69 Abs. 4 BPersVG). Sie besteht aus je drei Vertreterinnen und Vertretern der Arbeitgeberseite und der Personalvertretung sowie einem unparteiischen Vorsitz en den, auf dessen Person sich beide Seiten einigen. Die Zusammensetzung der Arbeitnehmervertreter muss das Gruppenprinzip widerspiegeln. Die Einigungsstelle fasst ihren Beschluss mit Stimmenmehrheit (§ 71 Abs. 3 BPersVG). Dieser Beschluss ist für die Beteiligten grundsätzlich bindend.

Eingeschränkte Mitbestimmung für Beamte

§ 69 Abs. 4, S. 3 und 4 BPersVG bestimmt jedoch für Beamte eine wichtige Ausnahme: Hier beschließt die Einigungsstelle lediglich eine Empfehlung an die Dienstbehörde. Die Dienstbehörde ist an diese Empfehlung jedoch grundsätzlich nicht gebunden. Dieses Verfahren gilt auch für Maßnahmen, die vom Personalrat beantragt werden.

Diese besondere Regelung für Beamte geht auf verschiedene Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts zurück. Schon 1959 hat das BVerfG in einem Urteil zum Bremischen Personalvertretungsgesetz ausgeführt, dass nach den hergebrachten Grundsätzen des Berufsbeamtentums Personalangelegenheiten eines Beamten grundsätzlich von der Dienstbehörde zu entscheiden seien. Ein Letztentscheidungsrecht der Einigungsstelle sei daher nicht mit Art. 33 Abs. 5 GG vereinbar und widerspreche dem Grundsatz der parlamentarischen Verantwortlichkeit der Regierung.

Mit dieser Rechtsauffassung haben sich bereits zahlreiche Rechtsexperten und die Gewerkschaften kritisch auseinandergesetzt. DasBVerfG habe Art. 1 GG nicht genügend berücksichtigt, der es verbiete, dass Einzelne lediglich zum Objekt staatlichen Handelns gemacht würden. Zudem gewährleiste gerade die paritätische Zusammensetzung der Einigungsstelle unter Einbeziehung der staatlichen Vertreterinnen und Vertreter, dass die parlamentarische Verantwortlichkeit der Regierung gewahrt bleibe. Dennoch hielt das BVerfG auch in seinem Beschluss vom 24. Mai 1995 zum Mitbestimmungsgesetz von Schleswig-Holstein im Wesentlichen an seiner Ansicht fest. Das Gericht blendet in fundamentalistischer Weise Grundrechtspositionen aus, obwohl es in dieser Entscheidung auch ein Mitbestimmungsmodell entwickelt, das zwischen Beteiligungsebenen nach Binnenbereichen einerseits und Wahrnehmung von Amtsaufgaben andererseits differenziert. Eine grundrechtlich akzeptable Lösung ist damit indes nicht geschaffen worden.

Schulungs- und Bildungsanspruch von Personalräten

Zur „Herstellung der intellektuellen Waffengleichheit“ zwischen Arbeitgebern und der
betrieblichen Interessenvertretung hält das Personalvertretungsrecht verschiedene rechtlich Instrumente bereit. So haben Personalräte Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen. Die gesetzlichen Grundlagen sind im BPersVG und in den Personalvertretungsgesetzen der Länder geregelt. Die Vorschriften für Personalräte in den Ländern orientieren sich oft an der Struktur des BPersVG. Anhand der Regelungen im BPersVG wird nachfolgend zusammengefasst, wann und in welchem Umfang der Anspruch auf Freistellung zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen besteht. Für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen gibt es grundsätzlich zwei Anspruchsgrundlagen, die selbständig nebeneinander bestehen. Sie unterscheiden sich in ihren Voraussetzungen und vor allem aber im Umfang der Kostenübernahmepflicht durch den Dienstherrn bzw. Arbeitgeber. Nach welcher Regelung sich der Freistellungsanspruch richtet, hängt von den Kenntnissen ab, die auf der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen vermittelt werden. Das Gesetz unterscheidet dabei grundsätzlich zwischen Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die
- für die Tätigkeit in der betrieblichen Interessenvertretung erforderliche Kenntnisse
vermitteln, § 46 Abs. 6 BPersVG (siehe Kasten) oder die
- für die Tätigkeit in der betrieblichen Interessenvertretung geeignete Kenntnisse vermitteln, § 46 Abs. 7 BPersVG (‹ siehe Kasten).

Beginn Kasten

§ 46 Abs. 6 BPersVG

Die Mitglieder des Personalrates sind unter Fortzahlung der Bezüge für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen vom Dienst freizustellen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Tätigkeit im Personalrat erforderlich sind.

Vergleichbare Regelungen in den Landespersonalvertretungsgesetzen:
Bd-W: § 47 Abs. 5; Bay: Art. 46 Abs. 5; Bln: § 42 Abs. 3; Bbg: § 46 Abs. 1,3; Brem:
§ 39 Abs. 5; Hmb: § 48 Abs. 4; Hess: § 40 Abs. 2 Satz 3; M-V: § 39 Abs. 1,3,4; Nds:
§ 37 Abs. 1 Satz 2, § 40; NW: § 42 Abs. 5; Rh-Pf: § 41 Abs. 1, 2, 4 Satz 1, 2; Saar:
§ 45 Abs. 5; Sachs: § 47 Abs. 1; LSA: § 45; Schl-H: § 37 Abs. 1, 4, 5; Thür: § 46 Abs. 1

§ 46 Abs. 7 BPersVG

Unbeschadet des Absatzes 6 hat jedes Mitglied des Personalrates während seiner
regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf Freistellung vom Dienst unter Fortzahlung der
Bezüge für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der Bundeszentrale für politische Bildung als geeignet anerkannt sind. Beschäftigte, die erstmals das Amt eines Personalratsmitgliedes übernehmen und nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter gewesen sind, haben einen Anspruch nach Satz 1 für insgesamt vier Wochen.

Vergleichbare Regelungen in den Landespersonalvertretungsgesetzen:
Bd-W: -; Bay: -; Bln: § 42 Abs. 4; Bbg: § 46 Abs. 2,3; Brem: § 39 Abs. 6; Hmb: § 48 Abs. 5; Hess: -; M-V: § 39 Abs. 2,3; Nds: -; NW: -; Rh-Pf: § 41 Abs. 3,4 Satz 1, 3; Saar -; Sachs: § 47 Abs. 2; LSA: -; Schl-H: § 37 Abs. 2,4; Thür: § 46 Abs. 2

Ende Kasten

Freistellung nach § 46 Abs. 6 BPersVG

§ 46 Abs. 6 BPersVG ermöglicht die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die für die Tätigkeit in der betrieblichen Interessenvertretung erforderliche Kenntnisse vermitteln. Der Dienstherr hat die Kosten zu tragen. Dies umfasst neben der Fortzahlung des Entgelts auch die Übernahme der Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten sowie die Lehrgangs gebühren. Konfliktreich ist oft die Frage, wann eine Bildungsmaßnahme
erforderliche Kenntnisse vermittelt.

Auswahlkriterien für Schulungen

Grundsätzlich entscheidet die Personalvertretung, welche Schulungs- oder Bildungsveranstaltung ein Personalratsmitglied besuchen soll. Das Gremium muss anhand objektiver und subjektiver Kriterien prüfen, ob die ins Auge gefasste Schulungsmaßnahme erforderliche Kenntnisse vermittelt.

Objektive Erforderlichkeit

Eine Schulungs- und Bildungsmaßnahme ist objektiv erforderlich, wenn sie Kenntnisse vermittelt, die für die Tätigkeit des Personalrats benötigt werden. Dazu gehören nicht nur Rechtskenntnisse, sondern auch organisatorische und methodische Kenntnisse. Die Wissensvermittlung kann sowohl in Grund- als auch in Spezialschulungen erfolgen. In Grundschulungen werden die Kenntnisse vermittelt, die für jedes Personalratsmitglied notwendig sind, weil ohne sie eine sinnvolle Mitarbeit im Personalrat nicht möglich ist (z. B. Kernfragen der Personalratsarbeit sowie Kenntnisse über das Dienst- und Tarifrecht). Es wird in der Regel nicht in Frage gestellt, dass sie für jedes neue Personalratsmitglied erforderlich sind. Spezialschulungen dagegen sind häufig Anlass für Konflikte, weil die Arbeitgeber diese Schulungen stark einschränken wollen.

Subjektive Erforderlichkeit

Die Erforderlichkeit der Schulungsmaßnahme ist auch personenbezogen zu bewerten, also bezogen auf das zu schulende Mitglied der Interessenvertretung. Hierbei kommt es sowohl auf den Wissensstand des jeweiligen Mitglieds als auch auf die Aufgaben an, die es innerhalb des Gremiums wahrzunehmen hat.

Problematisch ist häufig der Schulungsanspruch von Ersatzmitgliedern. Sofern Ersatzmitglieder regelmäßig ordentliche Personalratsmitglieder in Sitzungen vertreten müssen, besteht aber auch für sie ein Schulungsanspruch. Das gilt auch für Ersatzmitglieder in sehr kleinen Personalvertretungen.

Zeitliche Dauer

Darüber hinaus ist die zeitliche Lage und Dauer der Schulungsmaßnahme mit in die Erforderlichkeitsprüfung einzubeziehen. Die Dauer der Bildungsmaßnahme muss angemessen sein. Bei Grundschulungen sind schematische Obergrenzen, die nur eine gewisse Anzahl von Tagen zu lassen (z. B. fünf Wochentage), unzulässig. Auch eine Schulungsdauer von zehn Tagen ist nicht zu beanstanden, so fern Wissen vermittelt wird, das für eine ordnungsgemäße Personalratstätigkeit unentbehrlich ist.

Gebot der sparsamen Haushaltsführung

Schließlich beeinflussen haushaltsrechtliche Aspekte die Erforderlichkeitsprüfung. Personalvertretungen haben das Gebot der sparsamen Haushaltsführung zu beachten. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie zwangsläufig auf das günstigste Schulungsangebot verwiesen werden können. Preiswertere alternative Schulungsformen kommen nur ausnahmsweise und in sehr engen rechtlichen Grenzen in Betracht:
- Durch Inhouse-Schulungen (gewerkschaftlich organisierte Schulungen in den Räumlichkeiten einer Dienststelle) werden Gewerkschaften indirekt verpflichtet, Personalratsmitglieder ohne Rücksicht auf ihre Gewerkschaftszugehörigkeit zu schulen. Eine solche Verpflichtung widerspricht den in Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz verbrieften koalitionsrechtlichen Aufgaben der Gewerkschaften.
- Indoor-Schulungen (Schulungen der Dienststelle in deren Räumlichkeiten) greifen
unmittelbar in die verfassungsmäßigen Rechte der Gewerkschaften ein, mittelbar
auch in die verfassungsmäßigen Rechte gewerkschaftlich organisierter Personalräte.
Denn Personalräte zu schulen, obliegt nach der Rechtsprechung nicht der öffentlichen Hand, sondern den Gewerkschaften als Hauptträger von Schulungen.
- Fernlehrgänge (so genannte E-Learning-Angebote) können eine Vielzahl gravierender Nachteile haben: Es fehlt die Möglichkeit der direkten Nachfrage und damit die Möglichkeit der Reflexion. Praxisbeispiele können nicht unmittelbar auf die Teilnehmerinnen und Teilnehmer sowie deren Dienst stellen bezogen werden, so dass lediglich abstraktes Wissen vermittelt werden kann. Wegen dieser Nachteile garantieren Fernlehrgänge nicht den gleichen Bildungserfolg wie Präsenzschulungen. Sie sind da her keine qualitativ gleichwertige Alternative zu klassischen Schulungsveranstaltungen.

Bei der Prüfung der Erforderlichkeit hat der Personal rat grundsätzlich einen gewissen Entscheidungs- und Beurteilungsspielraum. Dies betrifft sowohl die Auswahl der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen als auch die Frage, welches Mitglied an der Bildungsmaßnahme teilnehmen soll.

Freistellung und Kostenübernahme durch den Arbeitgeber

Voraussetzung für die Freistellung von Personalratsmitgliedern nach § 46 Abs. 6 BPersVG ist ein ordnungsgemäßer Entsendungsbeschluss des Gremiums. Dieser Beschluss muss im Rahmen eines eigenen Tagesordnungspunktes während einer Sitzung gefasst werden.

Die Freistellung durch den Arbeitgeber

Über den Entsendungsbeschluss muss der Arbeitgeber umfassend und rechtzeitig informiert werden. Angaben zu folgenden Fragen sollten mitgeteilt werden:
- Wer nimmt an der Schulungsveranstaltung teil?
- Um was für eine Veranstaltung handelt es sich und welches Thema wird behandelt?
- Wann und wo findet die Veranstaltung statt?
- Welche Kosten sind mit der Schulungs- bzw. Bildungsveranstaltung verbunden?

Wird diese Mitwirkungspflicht durch den Personalrat verletzt, hat das dennoch nicht
automatisch den Verlust des Schulungsanspruchs zur Folge.

Der Arbeitgeber hat das Recht zu prüfen, ob die Voraussetzungen für eine Freistellung zur Teilnahme an der Veranstaltung vorliegen. Ist das der Fall, ist er verpflichtet, die Freistellung auszusprechen. Hat der Dienststellenleiter oder die Dienststellenleiterin jedoch begründete Zweifel, ob die Voraussetzungen gegeben sind, kann er/sie die Freistellung verweigern. In diesem Fall ist das betreffende Personalratsmitglied nicht berechtigt, dem Dienst fernzubleiben.

Kostenübernahme durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber muss die Kosten, die durch die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsmaßnahmen entstehen, gemäß § 44 Abs. 1 BPersVG tragen. Neben dem Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts umfasst der Erstattungsanspruch die Kostenübernahme für Unterbringung und Verpflegung, Lehrgangsgebühren und die Reise. Die Kostenübernahme begründet einen individuellen Anspruch des Personalratsmitglieds auf Kostenerstattung. Der Arbeitgeber ist an die einmal getroffene Entscheidung gebunden.

Die Freistellung nach § 46 Abs. 6 BPersVG und die Kostenübernahme können nicht
voneinander getrennt werden. Dadurch soll Klarheit und Rechtssicherheit bezüglich der Kostenübernahme bei einer Freistellung gewährleistet werden. Allerdings kann nach der neueren Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichtes (BVerwGE vom 14.06.2006) die Kostenübernahme auch an teilig gekürzt werden, sofern eine Schulung neben not wendigen Kenntnissen auch andere, nicht notwendige Inhalte vermittelt. In diesem Falle muss die Dienststelle nur die Kosten für die notwendigen Teile einer Schulung übernehmen. Dies führt aber zu einer komplizierten Abrechnung mit dem Schulungsträger.

Teilweise Erstattung der Schulungskosten

Vermittelt eine Schulung nur teilweise für die Personalratstätigkeit erforderliche Inhalte, sind die Kosten vom Arbeitgeber anteilig zu übernehmen. Der Kostenanteil bemisst sich nach dem zeitlichen Aufwand, der auf die Behandlung der für die Personalratsarbeit notwendigen Themenbereiche entfällt. Die Freistellung für den nicht notwendigen Teil der Schulungsmaßnahme kann nach § 46 Abs. 7 BPersVG aber dann erfolgen, wenn die Schulung als für die Personalratstätigkeit förderliche Maßnahme von der Bundeszentrale für politische Bildung anerkannt ist.

Höhe der Schulungskosten

Im Vorfeld einer Schulung gibt es häufig Streitigkeiten darüber, welche Höhe der Schulungskosten angemessen ist. Dieses Problem soll mit einem so genannten Pauschbetrag umgangen werden. Das Bundesinnenministerium beispielsweise erkennt Kosten bis zu 150 Euro je Schulungstag und Person (ohne Reisekosten) als angemessen an. Die Kosten müssen nicht detailliert aufgeschlüsselt werden, soweit sie diesen Pauschbetrag nicht überschreiten.

In der Praxis sind die Schulungskosten häufig nicht durch den Pauschbetrag abgedeckt. Dies zieht unverhältnismäßig komplizierte Abrechnungen nach sich, bei denen die Kosten der Schulung und der Schulungseinrichtung detailgenau nach bestimmten Vorgaben aufgeschlüsselt werden müssen.

Schulungsanspruch restriktiv interpretiert

Das Bundesministerium des Innern (BMI) hat im April 2008 das Rundschreiben zum
Schulungsanspruch (§ 46 Abs. 6 BPersVG) neu gefasst. Darin wird die gesetzliche Vorschrift eng ausgelegt. Als interne Verwaltungsvorschrift des BMI entfaltet das Rundschreiben gegenüber Personalvertretungen keine zwingende Bindung. Wenn diese jedoch darüber hinausgehen wollen, dürfte es vermehrt zu Auseinandersetzungen mit der Arbeitgeberseite kommen. Das Rundschreiben bindet auch kein Gericht, die Norm des BPersVG so und nicht anders auszulegen.

Alternative Kostentragungspflicht

Daneben kommt für nützliche Bildungsangebote, die jedoch keine notwendigen Kenntnisse nach den Maßgaben des § 46 Abs. 6 BPersVG vermitteln, die Kostentragung nach § 44 Abs. 1 BPersVG in Betracht. Die Teilnahme an einer Personalrätekonferenz beispielsweise kann als eine notwendige Tätigkeit im Sinne des § 44 Abs. 1 BPersVG gelten. Des halb muss der Arbeitgeber die Kosten hierfür übernehmen.

Überprüfung der Verweigerung einer Freistellung

Personalräte sollten eine ablehnende Entscheidung ihrer Dienststelle genau prüfen. Oft ist die Verweigerung der Freistellung rechtlich unzulässig. Gerade die Pauschale für Tagungs- und Schulungskosten ist ein oft benutztes, aber rechtlich zweifelhaftes Argument der Dienststellenleitung. Denn die Tagungspauschale dient lediglich der Verwaltungsvereinfachung. Sie schließt die Pflicht zur Erstattung von höheren Kosten aber nicht aus, wenn diese begründet sind. Auch die Entscheidung des Personalrats für ein bestimmtes Bildungsangebot seiner eigenen Gewerkschaft hat der Dienststellenleiter grundsätzlich zu respektieren. Zwar muss der Personalrat unter mehreren gleichwertigen Angeboten das günstigste Angebot auswählen. Die Dienststelle muss aber auch Mehrkosten in vertretbarem Umfang hinnehmen. Die für Schulungen notwendigen Haushaltsmittel hat die Dienst stelle vorzuhalten. Eine frühzeitige Planung des Personalrates im laufenden Haushaltsjahr kann hier gegebenenfalls empfehlenswert sein.

An den Verweis auf dienstliche Schulungsangebote der Dienststelle hat die Rechtsprechung hohe rechtliche Anforderungen gestellt. Ein pauschaler Hinweis auf eine theoretisch kostengünstigere dienstliche Schulung ist nicht ausreichend. Die Verweigerung einer Freistellung mit Hinweis auf ein dienstliches Lehrangebot ist nur zulässig, wenn es gewerkschaftlichen Angeboten inhaltlich gleichwertig ist und sowohl bezogen auf Themen- und Referentenauswahl ausgewogen ist. Zudem haben solche dienstlichen Bildungsangebote in enger Abstimmung mit den gewerkschaftlichen Organisationen und im Ein vernehmen mit dem Personalrat zu erfolgen. Nur unter diesen engen Voraussetzungen kann das Recht des Personalrats zur Auswahl eines geeigneten Schulungsträger aus Haushaltsgründen überhaupt eingeschränkt werden.

Verfahren bei Streitigkeiten

Bei Einwänden gegen die Freistellung und die Übernahme der Kosten muss sich der Dienststellenleiter oder die Dienststellenleiterin unverzüglich mit dem Personalrat in Verbindung setzen. Lehnt der Dienstherr die Freistellung ab, darf das Personalratsmitglied dem Dienst nicht fernbleiben. Die Freistellung kann stattdessen im Beschlussverfahren nach § 83 Abs. 1, Nr. 3 und Abs. 2 BPersVG vor dem Verwaltungsgericht erwirkt werden. Das Beschlussverfahren kann sowohl von der Personalvertretung als auch vom betroffenen Personalratsmitglied eingeleitet werden.

Da verwaltungsgerichtliche Verfahren regelmäßig sehr lange dauern, kann es gegebenenfalls ratsam sein, gleich zeitig den Erlass einer einstweiligen Anordnung beim Verwaltungsgericht zu beantragen. So kann verhindert werden, dass die Durchsetzung des Freistellungsanspruchs durch Zeitablauf vereitelt wird.

Freistellung nach § 46 Abs. 7 BPersVG

In der Praxis ist die Freistellung nach § 46 Abs. 6 BPersVG von großer Relevanz. Daneben haben Personalräte einen zweiten eigenständigen Anspruch auf Freistellung nach § 46 Abs. 7 BPersVG zur Teilnahme an geeigneten Schulungs- und Bildungsveranstaltungen. Die Entscheidung, ob eine Bildungsmaßnahme geeignet ist, erfolgt gemäß §46 Abs. 7 BPersVG durch Anerkennung der Bundeszentrale für politische Bildung. Personalräte können ihre Freistellung ohne Beschluss des Gremiums eigenständig bei der Dienststellenleitung beantragen.

Bei Freistellungen nach Absatz 7 übernimmt der Arbeitgeber nur die Fortzahlung des Arbeitsentgelts, nicht aber die übrigen Schulungskosten. Ein weiterer wesentlicher Unterschied liegt darin, dass dieser Anspruch zeitlich auf insgesamt drei Wochen während der regelmäßigen Amtszeit begrenzt ist (bzw. vier Wochen für erstmals gewählte Mitglieder).

Verweigert die Dienststellenleitung die Freistellung, dürfen Personalräte nicht von sich aus dem Dienst fernbleiben. Vor dem Verwaltungsgericht kann im Beschluss verfahren die Freistellung durch den Dienstherrn verlangt werden. Dabei sollte gegebenenfalls gleichzeitig eine einstweilige Anordnung beim Verwaltungsgericht beantragt werden, um zu verhindern, dass die Durchsetzung des Freistellungsanspruches durch Zeitablauf vereitelt wird.

Übersicht zur Freistellung für die Teilnahme an Schulungs- und
Bildungsveranstaltungen

"Tabelle S. 66"

Beginn Kasten

Länderregelungen zur Freistellung

Neben dem Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) enthalten auch die Personalvertretungsgesetze der Länder Regelungen zur Schulungsteilnahme von Personalratsmitgliedern. Die landesrechtlichen Regelungen stimmen hinsichtlich der
Voraussetzung der Erforderlichkeit der jeweiligen Schulung im Wesentlichen mit der
Regelung des § 46 Abs. 6 BPersVG überein. In den Details weichen sie davon jedoch teilweise ab. Folgende Unter schiede sind besonders bedeutsam:
- Bayern: Auch das jeweils erste Ersatzmitglied ist gegebenenfalls freizustellen. Die
Dauer der Freistellung ist begrenzt. Sie um fasst in der Regel bei erstmals in den
Personalrat gewählten Mitgliedern fünf Kalendertage so wie darüber hinaus bis
zu fünf Kalendertage für Personalratsmitglieder, denen innerhalb ihrer Personalvertretung besondere in der Schulung zu behandelnde Aufgaben zu gewiesen sind.
- Berlin: Ersatzmitglieder können anstelle eines ordentlichen Mitglieds in begründeten
Einzelfällen, insbesondere wenn zu erwarten ist, dass sie regelmäßig an
Personalratssitzungen teilnehmen müssen, unter den gleichen Voraussetzungen
wie die Mitglieder des Personalrats benannt werden. Der Entsendungsbeschluss
des Personalrats ist für die Dienststelle bindend, wenn diese ihm innerhalb von
zehn Arbeitstagen nach schriftlicher An zeige nicht widerspricht.
- Bremen: Hält die Dienststelle die dienstlichen Notwendigkeiten bei der vom
Personalrat vorgenommenen Festlegung der zeitlichen Lage der Schulungsveranstaltung für nicht ausreichend berücksichtigt, so entscheidet die Einigungsstelle verbindlich. Entsprechendes gilt in Hamburg. Ähnliches neben anderen Besonderheiten auch in Rheinland-Pfalz (dazu unten).
- Mecklenburg-Vorpommern: Die Dauer der Freistellung ist begrenzt. Sie umfasst
in der ersten Amtszeit bis zu 25 Arbeitstage, im Übrigen bis zu 20 Arbeitstage
je Amtszeit. Ersatzmitglieder jeder Wahlvorschlagsliste können entsprechend
der von dieser Liste gewählten Anzahl von Personalratsmitgliedern bis zu zehn
Arbeitstage freigestellt werden. Entsendungsbeschlüsse des Personalrats, die
sich im Rahmen der bereitgestellten Haushaltsmittel halten, sind für die Dienststelle
bindend, solange sie nicht auf Antrag der Dienststelle (der innerhalb von
zehn Arbeitstagen nach Unterrichtung durch den Personalrat zu stellen ist) vom
Verwaltungsgericht aufgehoben werden. Diese Regelungen bestehen auch in
Schleswig-Holstein, wo jedoch die Dauer der Freistellung generell bis zu 20 Arbeitstage je Amtszeit beträgt.
- Niedersachsen: Gleiches wie für ordentliche Personalratsmitglieder gilt bei Mehrheitswahl für zwei Ersatzmitglieder, bei Verhältniswahl für ein Ersatzmitglied
jeder Vorschlagsliste, von der Mitglieder in den Personalrat gewählt worden sind.
- Nordrhein-Westfalen: Für Ersatzmitglieder, die regelmäßig zu Sitzungen des
Personalrats herangezogen werden, gilt das Gleiche wie für ordentliche Personalratsmitglieder. Diese Regelung besteht auch im Saarland.

Außerdem enthalten die Landespersonalvertretungsgesetze von Bremen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Schleswig-Holstein und
Mecklenburg-Vorpommern im Unterschied zum BPersVG ausdrückliche Regelungen
darüber, unter welchen Voraussetzungen und in welchem Umfang die Dienststelle
die Kosten trägt, die durch die Teilnahme von Mit gliedern des Personalrats an
Schulungsveranstaltungen entstehen.

Der Text ist ein Auszug aus dem Beitrag „Schulungen für Personalratsmitglieder“ von Gabriele Peter, in: Der Personalrat, 6/2008, S. 224-228.

Ende Kasten

Landespersonalvertretungsgesetz: Freistellung in den Ländern

"Tabelle S. 68"


- Rheinland-Pfalz: Die Dauer der Freistellung ist begrenzt. Sie umfasst während
der regelmäßigen Amtszeit 20 Werktage, für Beschäftigte, die erstmals das Amt
eines Personalratsmitglieds übernehmen und auch nicht zuvor Mitglied der Jugend-
und Auszubildendenvertretung waren, weitere fünf Werktage. Für Ersatzmitglieder,
die in absehbarer Zeit Mitglied des Personalrats werden oder als Verhinderungsvertreter eintreten, gilt Entsprechen des wie für ordentliche Personalratsmitglieder mit der Maßgabe, dass ihnen jeweils fünf Werktage während der regelmäßigen Amtszeit des Personalrats zur Verfügung stehen. Stehen der Schulungsteilnahme nach Auffassung der Dienststellenleitung zwingende dienstliche
Erfordernisse entgegen, kann sie innerhalb von zwei Wochen nach Eingang des
Antrags auf Freistellung die Einigungsstelle anrufen, die verbindlich entscheidet.
- Sachsen: Gleiches wie für ordentliche Personalratsmitglieder gilt im Falle der
Verhältniswahl für Ersatzmitglieder jeder Vorschlagsliste bis zur Anzahl der auf
die Liste entfallenden Personalratsmitglieder, im Falle der Mehrheitswahl für Ersatzmitglieder bis zur Anzahl der Personalratsmitglieder, jeweils in der Reihenfolge
des Wahlergebnisses. Diese Regelung besteht auch in Thüringen.


Ausgabe 2018 

 

 

 

 

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